工作倦怠(job burnout )，简称倦怠(burnout )，又称职业倦怠、工作耗竭、职业枯竭等，是指个体因为不能有效地应对工作上延续不断的各种压力，而产生的一种长期性反应，包括情绪衰竭( e-motional exhaustion )，玩世不恭(cynicism)和成就感低落(reduced personal accomplishment )。情绪衰竭是指个人认为自己所有的情绪资源(emotion re-sources)都己经耗尽，感觉工作特别累，压力特别大，对工作缺乏冲劲和动力，在工作中会有挫折感，紧张感，甚至出现害怕工作的情况。玩世不恭是指个体会刻意与工作以及其他与工作相关的人员保持一定的距离，对工作不像以前那么热心和投入，总是很被动地完成自己份内的工作，对自己工作的意义表示怀疑，并且不再关心自己的工作是否有贡献。成就感低落是指个体会对自身持有负面的评价，认为自己不能有效地胜任工作，或者怀疑自己所做工作的贡献，认为自己的工作对社会对组织对他人并没有什么贡献。从国外的情况来看，很大比例的上班族都有不同程度的工作倦怠，可以说工作倦怠己经成为上班族的头号大敌。研究结果也表明，工作倦怠会对个体的身心状况和个体的工作以及个体所在的组织产生巨大的影响。随着工作倦怠的加重，个体的焦虑和抑郁程度会更高，甚至有可能会引发一些生理疾病，包括慢性疲劳、头痛和高血压等。工作倦怠还会影响个体的工作:工作倦怠程度越高，工作效率越低，工作效果越差，缺勤率越高，跳槽的可能性越大。工作倦怠对个体身心和工作的影响，自然而然就会影响个体所在组织的绩效。工作倦怠的这种消极影响，使得企业界开始关注这一问题的解决，学者们也开始关注这一问题的研究。

早期的工作倦怠研究倾向于将倦怠视为个体评价的结果，因而关于工作倦怠，早期研究中提出了两个理论，一个理论认为那些最具理想化和奉献精神的人容易经历工作倦怠，因为他们为了达到自己的目标而投入和牺牲太多，一旦目标不能实现，就容易导致耗竭甚至是玩世不恭；另一个理论认为，工作倦怠是长期工作压力的反应，因而，工作倦怠应该发生在人们职业生涯的较晚时期，并且，工作倦怠产生于工作负担过重或过轻（如工作单调）。

随后，研究者对工作倦怠产生原因提出了很多理论，下面是几种比较有代表性的理论：

匹配—不匹配模型 该模型由Maslach等提出（1997～2001），它基于工作倦怠是个人与工作情境的互动作用的假设。Maslach和Leiter(1997)指出，工作倦怠的产生并非由于工作或个人本身单方面的原因，而是它们之间的匹配—不匹配程度：差距越大，越容易产生。经研究，Maslach等进一步指出，个人和组织在工作量、控制、报酬、工作团体、公平性、价值观这6个方面的不匹配可能导致工作倦怠的产生和加剧。工作量的不匹配有可能表现为缺乏某种技能或爱好的个体从事了某种特定的工作，或者是工作量过大。研究表明，工作量和工作时间压力与工作倦怠高相关，尤其是对衰竭维度；工作控制上的不匹配通常体现在个体对工作所需的资源缺乏足够的控制，或者是个体对执行自认为最有效率完成工作的方式没有足够的权威，它通常会导致个人的无效能感和效能感低落；报酬的不匹配包括物质报酬的不匹配和社会报酬的不匹配，这种不匹配与无效能感的产生有密切的联系；工作团体体现着组织成员的共同价值，缺乏与他人的社会人际交往通常会造成工作团体中的慢性人际冲突，因而产生敌意和沮丧，并减少了获得社会支持的可能性；工作场所的不公平体现在工作负荷或报酬、欺骗、赏励或提拔不公正等方面。不公平至少在两个方面加剧了工作倦怠：第一，不公平感是情绪上的烦躁和耗竭；第二，不公平感加深了个体对工作的玩世不恭；工作与个人价值观的冲突会导致价值观上的不匹配。

资源保存理论（conservation of resource theory, COR theory） 该理论关注社会文化因素对工作倦怠的影响，以需求和资源来解释工作倦怠的机制。资源保存理论认为，人们都在努力获取和保存有价值的资源，当失去这些有价值的资源，或资源不能取得预期的回报，以用资源不能满足需求时，就会产生工作倦怠。这里的主要工作要求是指角色模糊、角色冲突、压力事件、过重的工作负担和工作压力，而主要工作资源是指各种社会支持、工作提升机会（包括控制、参与工作决策以及工作自主）等[22]。在资源中人们比较重视的是与个人息息相关的事物、条件、时间、能力、精力等“珍贵资源”（之所以为“珍贵资源”是因为其本身珍贵，或者可以通过它获取其它的资源）。人们会通过保护珍贵资源、获取次要资源以及投入资源以免资源丧失。因而，当投入大量的资源，如时间、精力、机会以及占用家庭生活时间和亲密关系来开展工作，却只能够获取少许资源时，就会产生工作倦怠。

公平理论（Equity theory） 公平理论认为，人们评价与他人的关系是根据投入和产出来衡量的。公平理论的主要观点为：人们在人际关系上寻求互利互惠（reciprocity）是一种根深蒂固的倾向，如果认为这种关系是不公平的，人们会感到痛苦, 缺乏互利互惠或不公平感会引起心理失调。Blau(1964)认为，人际关系公平理论在社会交换中也同样如此，位高权重的人期望得到职位较低的人的尊重、顺从和感激，根据公平原则，尊重、顺从和感激是对权力服务的交换，否则，这种关系就会不平衡。公平理论是普遍意义上的社会交换理论，它不受职业的限制。最近对教师、护士、普通从业者的研究表明，缺乏互利互惠与倦怠有直接的关系。Dierendonck(1996)的研究表明，不公平感与倦怠，优其是与情绪衰竭维度有着曲线相关关系，此外，感受到不公平的员工体验到更多的负性情绪和倦怠。

双重社会交换模型（dual-level social exchange model） 由Schaufeli (1996)提出, 该模型认为，人际和组织两个方面人际关系的社会交换缺乏会引发工作倦怠。根据公平理论, Schaufeli (1993)认为在人际服务工作者中（如护士），心理失调会产生倦怠，并且，不公平感会消耗个体的心理资源，从而产生情绪衰竭，同时会降低个体的自尊。对员工和组织的关系而言，双重社会交换模型的作用类似心理契约。心理契约被定义为员工对组织心理上的交换期望，这种期望集中体现在对工作量、自主权，以及同事和上司的支持等方面。未满足的期望会导致心理契约的破坏，进而产生不公平感。Schaufeli (1996)和Van Dierendonck（1996）的横向及纵向研究都证实了组织层面的互惠互利缺乏会导致倦怠。

Maslach倦怠量表（Maslach Burnout Inventory, MBI）MBI由Maslach, Jackson,Schaufeli 等人开发（1982～1996），共有三个版本：服务行职业版（MBI-Human Service Survey，MBI-HSS）、教育行业版（MBI-Educators Survey，MBI-ES）和通用版（MBI-General Survey，MBI-GS）。李超平和时勘对于马斯拉奇（Maslach）的MBI-GS 的职业倦怠量表的修订版。该版本是在国际通用的MBI-GS量表的基础上翻译成中文后，通过在国内研究验证并经MBI-GS的主要开发者之一迈克尔·莱特（Michael Leiter）调整确定的中文量表，符合我国实际情况，并且此前经国内部分学者的研究结果表明，最终量表具有较好的信度和效度（三个分量表的a系数分别为0.8792, 0.8452, 0.8686）。

工作倦怠/职业倦怠量表（MBI-General Survey，MBI-GS）

0从不
1极少（一年几次或更少）
2偶尔（一个月一次或更少）
3经常（一个月几次）
频繁（每周一次）
非常频繁（每周几次）
6每天

（1）工作让我感觉身心疲惫。
（2）下班的时候我感觉精疲力竭。
（3）早晨起床不得不去面对一天的工作时，我感觉非常累。
（4）整天工作对我来说确实压力很大。
（5）工作让我有快要崩溃的感觉。
（6）自从开始干这份工作，我对工作越来越不感兴趣。
（7）我对工作不象以前那样热心了。
（8）我怀疑自己所做的工作的意义。
（9）我对自己所做的工作是否有贡献越来越不关心。
（10）我能有效地解决我工作中出现的问题。
（11）我觉得我在为单位作有用的贡献。
（12）在我看来，我擅长于自己的工作。
（13）当完成工作上的一些事情时，我感到非常高兴。
（14）我感到我完成了很多有价值的工作。
（15）我自信自己能有效地完成各项工作。

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参考文献：
李超平,时勘.分配公平与程序公平对工作倦怠的影响[J].心理学报,2003(05):677-684.
王燕. 工作倦怠的跨行业调查和比较研究[D].贵州师范大学,2005.
李小媚. 基层公务员自我效能感、职业倦怠对离职倾向的影响研究[D].广西大学,2022.DOI:10.27034/d.cnki.ggxiu.2022.000331.
周秋蓉. 公务员心理资本、应对方式和工作倦怠的关系研究[D].湖南师范大学,2011.