自我建构描述了个体看待自我与他人关系的方式，是个体界定自我身份的基础，被定义为“ （人们）认为自己与他人分离或与他人相连接的程度” （Markus和Kitayama，1991）。Markus和Kitayama （1991）区分了两种代表性自我建构类型：独立型自我建构（independent self-construal）与依存型自我建构（interdependent self-construal）。前者倾向于将自己与他人区分开来，从独特的个人特质和属性来思考自己；后者则关注自我与他人的关系，倾向于融入他人，把自己看成周围群体的一部分 （Markus和Kitayama，1991）。然而，值得注意的是个体的自我建构倾向并不是绝对的二维结构，同一个个体往往既有独立自我的成分，也有依存自我的成分（Singelis，1994；Kim等，1996），尽管其中一种在长期中可能占主导地位，但情境因素可以激发个体的短期自我建构倾向（Trafimow等，1991）。因此，自我建构可以分为特质性自我建构与情境性自我建构，前者可以通过量表测量（Singelis，1994），后者则可以借助一定的情景或任务手段来进行操纵（刘艳，2011）。大量研究表明，作为个体表征自我的基础认知结构，无论是特质性自我建构还是情境性自我建构都会影响个体的认知、思维、情绪、动机以及行为（Markus和Kitayama，1991；Mandel，2003）。已有研究发现，自我建构与个体的冲突解决风格有着非常密切的联系（Oetzel，1998；TingToomey等，2001）。

冲突解决风格（conflict resolution style）是指个体在各种对立的交互情境中对待冲突的一般倾向或反应模式（Sternberg和Dobson，1987）。长久以来学者们非常关注个体如何管理冲突。广为认可和引用的是Rahim（1983）的研究，该研究从关注自我（concern for self）还是关注他人（concern for others）两个基础维度构建了冲突解决风格划分的基础框架。其中，个体关注自己的程度越高越容易采取支配、竞争的冲突解决风格；关注他人的程度越高越容易采取顺从的风格。研究发现，西方人在面对冲突时更多采取竞争的风格，而亚洲经理人更依赖于一种避免公开讨论冲突的风格 （Morris等，1998）。有学者将这种差异的根源归结于根深蒂固的文化价值观，具体表现为东亚集体主义文化传统重视自我与环境之间的和谐关系，不提倡辩论和矛盾这种对抗的形式。相比之下，西方个人主义文化传统重视个人的自由意志与个性，鼓励辩论和直面冲突（如古希腊人尤其喜欢辩论） （Peng和Nisbett，1999；Nisbett等，2001）。尽管个人主义–集体主义文化与冲突解决风格的关系得到较多的关注，但是有学者指出个人主义–集体主义是国家文化层面的概念，并不能有效解释个体层面的行为（Gudykunst等，1996；Kim等，1996）。自我建构被认为是个人主义–集体主义文化在个体层面的等价概念，研究发现独立型自我建构与个人主义相关，依存型自我建构与集体主义相关（Singelis和Brown，1995；Gudykunst等，1996；Kim等，1996）。因此，有学者认为自我建构是解释个体冲突解决风格的理想变量（Oetzel，1998；Ting-Toomey等，2001）。根据自我建构理论，独立型自我建构个体的行为和价值主要参考自己内在的想法和感觉（Markus和Kitayama，1991）。这种个体其目标导向更关注自己，在面临冲突时可能为获得在冲突中的控制地位而采取竞争、直面冲突的风格（Oetzel，1998；Ting-Toomey等，2001）。而依存型自我建构个体更关注与周围世界有关的感受（Markus和Kitayama，1991），其目标导向更关注他人，因此在面临冲突时更倾向于为保持和谐关系而采取妥协、回避的解决风格（Oetzel，1998；Ting-Toomey等，2001）。值得注意的是个体的冲突解决风格不是静态的，而是有着动态特性，在特定的情境下是可以改变的（Putnam，1988；Ting-Toomey等，2001）。例如，有研究发现情绪这种情境因素会对个体的冲突管理方式产生影响（潘晓云，2009）。从既有研究来看，冲突解决风格差异无论在采用特质性自我建构还是在采用情境性自我建构的研究中都得到了体现（Zhang等，2006）。

冲突解决风格量表，采用了Morris等（1998）开发的冲突解决风格量表，共包含 21个测量题项，其中 10个题项测量竞争或直面冲突风格（α=0.85），比如 “我坚定地坚持我的立场”“我会为我的立场辩护，以此来显示我的立场的优点”，另外11个题项测量回避的冲突解决风格（α=0.87），比如“我试图避免与他人发生分歧” “我会尽量避免不愉快的交流”。

冲突解决风格量表（Conflict Resolution Styles/Avoiding and Competing scale）

Conflict Style: AVOIDING 回避的冲突解决风格（α=0.87）

  1. I attempt to avoid being "put on the spot" and try to keep my conflict with others to myself.
  2. I usually avoid open discussion of my differences with the other person.
  3. I generally avoid an argument.
  4. I try to stay away from disagreement with the other person.
  5. I avoid an encounter with others.
  6. I try to keep my disagreement with others to myself in order to avoid hard feelings.
  7. I try to avoid unpleasant exchanges.
  8. I sometimes avoid taking positions which would create controversy.
  9. I try to do what is necessary to avoid useless tensions.
  10. I feel that differences are not always worth worrying about.*
  11. There are times when I let others take responsibility for solving problems.*
    Conflict Style: COMPETING 竞争或直面冲突风格（α=0.85）
  12. I usually hold on to my solution to a problem.
  13. I use my influence to get my ideas accepted.
  14. I use my authority to make a decision in my favor.
  15. I argue my case to show the merits of my position.
  16. I am generally firm in pursuing my side of the issue.
  17. I sometimes use my power to win a competitive situation.
  18. I try to win my position.
  19. I am usually firm in pursuing my goals.
  20. I try to show others the logic and benefits of my position.
  21. I assert my wishes.
    *Indicates item dropped from scale due to low correlations with other items.

参考文献：
Morris M W, Williams K Y, Leung K, et al. Conflict management style: Accounting for cross-national differences[J]. Journal of International Business Studies，1998, 29（4）: 729-747.
武丽慧,王璐成.自我建构,冲突解决风格与口碑两极分化产品偏好[J].外国经济与管理, 2023, 45(6):101-117.DOI:10.16538/j.cnki.fem.20221120.301.