近年来, 越来越多的企业使用人格测验进行人才选拔。与能力测验不同, 人格测验多采用自评方式,由被试对自己的日常行为进行判断, 所以主试很难觉察被试回答的真实性。在工业与组织心理学(I/O)领域, 测验学家把被试在应聘过程中故意对人格测验进行夸大反应的趋势叫做作假(Faking)。由于作假的发生频率较高, 至今人们对人格测验在职业应聘中的有效性仍然持怀疑态度(Morgeson et al., 2007)。研究者应对作假最常用的方法是在人格测验中嵌入社会称许性(Social Desirability, SD)量表, 直接对被试作假的程度进行测量, 然后再采取校正或者识别技术去除被试的人格测验得分中的作假效应。SD 量表是社会称许性反应(Socially DesirableResponding, SDR)的测量工具。

早期的 SD 量表(比如, Edwards SD 量表、Marlowe-Crowne SD 量表)是单一结构的, 直到 1991年 Paulhus 开发了社会称许性均衡量表(BalanceInventory of Desirable Responding, BIDR), 它包含两个分量表分别测量自我欺骗和印象管理, 前者的内容都是有关性和侵犯方面的, 被试无意识中就会回避; 而后者的项目描述的都是极端夸大的行为(比如,我做事情从来没有拖延过), 如果被试声称自己具有,则一定是有意识的粉饰。

陈雪明研究后认为，作假相关概念可以用下图表示：
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骆方等人基于作假的特殊性质开发了《作假识别量表》。采用探索性因素分析证实了量表的单维性, 解释率为 54.650%。概化理论检验表明测验信度较好, G 系数为 0.906, ϕ系数为 0.902。采用一个真实的应聘情境检验效度, 发现《作假识别量表》对作假更加敏感, 能够比较充分地测量作假。

作假识别量表（Faking Detection Scale，FDS）

1很不符合
2不太符合
3中间状态
4比较符合
5很符合

1.情绪不好丝毫不会影响我的工作。
2.我从不为自己的失误找借口。
3.我办事从来都是客观公正的。
4.我几乎没有和家里人吵过嘴。
5.我每天都记录自己的心得, 反思提高。
6.我一定不会把当天的事情拖到明天去做的。
7.我与各式各样的人都能合作愉快。
8.我在任何时候都能保持沉着、冷静。
9.我做的每件事情, 注意力都是非常集中的。
10.我做事没有半途而废的, 即使遇到困难也不会放弃。
11.即使对我的当面批评很正确, 我也会觉得难堪。
12.长时间地做同一件事情会令我烦躁。
13.存在利益冲突时, 我也会有个别不利于对方的言行。
14.对某个人有意见, 我往往不会和其开诚布公的谈。
15.看到别人在公共场合的不良行为, 我一般不会上前制止。
16.适当的时候, 我会占些小便宜。
17.我想要做一些事情, 就是迟迟不肯动手去做。
18.我有时会找借口让自己少做些事。
19.我有时也会假公济私, 为自己人做些事。
20.我做事情有时会虎头蛇尾。