能量这一概念，Spreitzer等（2012）将其解释为一种完成工作的心理能力。COR理论认为，机构资源包括多种，其中人力资源是关键的机构资源（Quinn等，2012）。这种重要的机构资源可以激励员工提高采取行动和主观因素的能力，然后将其应用到工作中。人的能量不仅包括个体人体和精神状态水平的动能，还包括社会发展，社会互动和相关性水平的动能（Cole等，2012）。后者是相关能量（关系能量）。Owens等（2016）给出关系能量的定义，指的是在社会发展中与他人相处从而刺激个人行为的一种能量。这种能量的激发可以相互共享，并且动能可以在彼此相互作用的个体之间迁移和扩散。对于精英团队而言，在个人之间共享资源以激发动能会产生相关动能的氛围。近年来，关于关系能量的学术讨论日渐丰富起来，比如Amah（2016）指出关系能量可以被看做是保存资源的储蓄所，人们可以从中吸收并获取到租后的自身需要的部分资源。最早给出关系能量概念的是Owens等（2016），他们认为关系能量是一种在人们沟通交往活动中能够从其他人身上吸收并激发自身工作潜能的一种资源。

Owens等（2016）开发的关系能量量表，共5个题项，由员工作答。这些测量条目使用李克特5点计分法测量被调查者选择以上项目的频率，用分数“1”到“5”来表示从“非常不同意”到“非常同意”，用来描述员工感知程度上的递进。

关系能量量表（Relational Energy Scale）

请根据您的实际情况选择最符合的项。

非常不同意
不同意
不确定
同意
非常同意

1.当我与我的领导交流时，我感觉精神振奋。
2.与我的领导交流后，我觉得更有精力去做我的工作。
3.当我与我的领导交流时，我感觉更有活力。
4.当我需要振作起来的时候，我会去找我的领导聊一聊。
5.与我的领导交流后，我觉得更有毅力去做我的工作。

参考文献：
魏湘芸. 领导幽默对员工职业幸福感的影响研究[D].西南财经大学,2021.DOI:10.27412/d.cnki.gxncu.2021.002571.