改变想法不等于改变行为

著名的“恐惧实验”：该实验由社会心理学家霍华德·莱文瑟在上世纪60年代在耶鲁大学操作。

他们给高年级学生分组发破伤风危害手册， 手册里主要是说破伤风的危害，以及注射疫苗的重要性，提醒大家，校医院免费注射破伤风疫苗 。

莱文瑟准备的手册有两个版本，不同组别拿到的版本不同。一组拿到的是“高恐惧”版本，其中使用了夸张的语言还配有高刺激的图片，还有个重症患儿，还有带着导尿管、鼻管、气管切开伤口的患者;另一组拿到的是“低恐惧版本”，其中的介绍语言相对平实，也没配图片。莱文瑟想看一下“高恐惧”版本和“低恐惧”版本效果有何不同。果然，随后的问卷调查发现，得到“高恐惧”手册的学生比另一组更加相信破伤风的危害性，更加能够意识到注射破伤风疫苗的重要性。

然而，出乎意料的事情发生在一个月之后，莱文瑟再去调查到底有多少学生真的去注射了疫苗，发现“高恐惧”组和“低恐惧”组比例居然一样，都在3%左右。原来那些通过恐惧诉求得到的差异消失了。我们先记住这个数字——“3%”，再看莱文瑟后面继续进行的实验。

这次实验别的都没变，就是在手册上增加了两个貌似“画蛇添足”的内容：一个是一张校医院的地理位置图，我们知道实验的对象是高年级学生，应该不会有人不认识去校医院的路，这个地图加的好像“多此一举”;另一个是增加了疫苗接种的具体时间，而之前是没有时间限制的，看上去也没有什么意义。 然而，这两个“画蛇添足”的内容，却让去注射疫苗的人大大增加了，人数比例陡增至28%，是原来的九倍还要多。

有了改变的想法，如果没有一个“导火索”，人们还是不会行动。这一点对管理者（领导、经理、教师、咨询师、家长等）很有启发：强调了问题的重要性之后，如果没有更进一步的时间、地点、人员等安排，员工可能不会行动。管理者需要的是更进一步。